Términos como “renuncia silenciosa” o “quiet quitting”, se han popularizado en los últimos meses y vienen de la mano de “la gran renuncia”, un fenómeno que pudimos ver nacer a raíz de la pandemia.

Ambos tienen que ver con nuevas expectativas que tienen las personas trabajadoras sobre su lugar de trabajo, lo que buscan al ingresar a una empresa y la necesidad de un equilibrio entre vida laboral y vida personal.

En esta nota de blog, profundizaremos sobre estos términos y te contaremos sobre cuatro acciones para combatir el problema de la renuncia silenciosa.

La Gran Renuncia

Se le dio este nombre al fenómeno masivo en el cual millones de personas en el mundo renunciaran a sus empleos en 2021.

Nunca se había observado una situación así y lo que fue más revelador, fue que esto sucediera aún en el contexto de la pandemia, quedando claro que la lealtad laboral había quedado de lado, debido a esquemas laborales poco flexibles y motivadores.

Este fue sin duda uno de los principales retos para las empresas, ya que aumentaron tanto la rotación del talento como los tiempos de reclutamiento; lo que se tradujo en pérdidas económicas.

Pero el problema no se quedó ahí; había personas que no estaban renunciando, pero sí estaban inconformes con la empresa, lo cual dio paso a la “renuncia silenciosa”.

¿Qué es la renuncia silenciosa?

Desde la crisis sanitaria, las personas trabajadoras se replantearon sus vidas.

Se le dio mayor importancia a la salud mental, al manejo del estrés y al valor de la seguridad y la flexibilidad en el trabajo.

Pero también el salario o la falta de crecimiento profesional influyeron en sus decisiones, y es por esto que se observó que al menos 34 por ciento de la población trabajadora de México se limita a hacer únicamente lo que le corresponde en su puesto con tal de cuidar su salud mental.

La renuncia silenciosa no se contempla en las cifras de abandonos que comunican los departamentos de RRHH, pero si no se detecta, tiene el potencial de promover una cultura tóxica en la que los trabajadores sienten que no pueden hablar, y en su lugar deciden desvincularse de la empresa.

Qué deben hacer las empresas para evitar la renuncia silenciosa en 2023

Una de las principales recomendaciones de fidelización para las empresas que se enfrentan a la renuncia silenciosa, es proporcionar espacio, formación y procesos para mantener conversaciones abiertas y sinceras

Salario

Las organizaciones deben asegurarse de que los salarios de los puestos sigan siendo competitivos, pero, además deben vincular mejor la remuneración con el rendimiento.

En lugar de centrarse excesivamente en las horas trabajadas, deben invertir en formación, tecnología y análisis para establecer objetivos de rendimiento, medir y compensar a las personas trabajadoras por su conjunto de habilidades, experiencia y rendimiento de manera más eficaz.

Sin embargo, el salario no debe ser el único objetivo para la conservación del talento.

Flexibilidad

Las personas trabajadoras siguen reclamando autonomía sobre los horarios, el lugar de trabajo y el tiempo libre.

Los datos lo corroboran, ya que seis de cada diez personas que trabajan en oficina, están considerando o ya han cambiado de trabajo como resultado directo de tener más flexibilidad.

Por ejemplo, la semana laboral de cuatro días se está convirtiendo en una sólida estrategia de fidelización y atracción.

Oportunidades de desarrollo

Las encuestas demuestran que 44% de las personas que quieren seguir en una empresa, lo hacen con la condición de aprender nuevas competencias para poder aspirar a un mejor puesto.

Centrarse en las conversaciones sobre la carrera profesional, tener “coaching” y revisiones del rendimiento, es un punto de partida adecuado.

El desarrollo de las personas, sobre todo las que están en puestos no directivos, es vital, ya que no solo aumentará su satisfacción, sino que preparará a la empresa para el futuro y creará una reserva de talento de personas trabajadoras cualificadas.

Wellbeing

Se han obtenido informes de que 36% de las personas trabajadoras han sufrido burnout en los últimos 12 meses por exceso de trabajo.

La mejor forma de contrarrestar esto, es animándolas a utilizar todas sus vacaciones anuales, crear una cultura de confianza y estabilidad, y permitir las bajas por salud mental. Estas medidas te ayudarán a apoyar el bienestar de las personas a corto plazo.

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